Hoe flexibel zijn organisaties zelf?

Sollicitatie-10 > Hoe flexibel zijn organisaties zelf? | inVerbinding

Alles verandert. De mens verandert, de maatschappij verandert en het werken verandert. Eerst kwam het flexwerk, gevolgd door de flexibele organisatie die de voorloper was van Het Nieuwe Werken oftewel HNW. Het begrip HNW is vaak, net als maatschappelijk verantwoord ondernemen, niet meer dan een modewoord.

Anders ligt dat met flexibiliteit. Daar komen we allemaal mee in aanraking. Vaak wordt dan direct gedacht aan flexwerk in samenhang met numerieke flexibiliteit , de flexibiliteit in arbeidsvolume. Daarbij gaat het dus om uitzendkrachten en andere werkers met een flexibel arbeidscontract. Als een organisatie te maken heeft met pieken en dalen in de behoefte aan arbeidskrachten bieden dit soort wettelijk goed geregelde contracten de broodnodige flexibiliteit.

Het ontwikkelen van flexibele ondernemingen is de belangrijkste strategische uitdaging van de 21e eeuw.

- Paul Batchelor, CEO Price Waterhouse Coopers

De numerieke flexibiliteit is voor veel organisaties van belang. Dat wordt met regelmaat en ten onrechte beschouwd als functionele flexibiliteit, het flexibel functioneren van de organisatie. De wereld verandert, de maatschappij verandert, de markt verandert, de vraag verandert. Elke organisatie heeft in min of meerdere mate te maken met die veranderingen. Het enige constante in deze wereld is de verandering en slechts de flexibele organisatie is in staat de kansen van die verandering te grijpen en niet aan onzekerheden ten onder te gaan.

Koppelbazen vormen gepasseerd station

Het inhuren van arbeidskrachten op basis van een flexibel contract kan een bijdrage leveren aan de gewenste flexibiliteit van de organisatie. Dit systeem wordt inmiddels breed gedragen door de maatschappij sinds de bureaus die in deze markt opereren zich hebben weten te ontworstelen aan het koppelbazen-imago. Het aanbieden van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd is hierdoor niet meer vanzelfsprekend. Een flexibel contract biedt zowel de werknemer als de werkgever voordelen. Beiden kunnen immers zonder (dure) problemen een punt zetten achter de verbintenis als deze niet tot een voor beide partijen bevredigend resultaat leidt.

De angst van werkzoekenden om als uitzendkracht de kans te lopen binnen de kortste keren als oud vuil buiten te worden gezet, is nog niet geheel uitgebannen. Helaas blijkt dat nog steeds af en toe niet ten onrechte, maar dat is dan het gevolg van hoe de werkgever met zijn personeel omspringt en niet omdat het systeem niet zou deugen. Het is voor de werkzoekende van groot belang te weten wat het doel is van het aanbieden van een flexibel contract. Een goed werkgever heeft daarom de plicht hierover duidelijk te zijn. Ongetwijfeld is er niemand meer die nog denkt een baan voor het leven aangeboden te krijgen. Maar natuurlijk zijn er wel verwachtingen over wat er na een flexibel contract komt. Te schetsen hoe de organisatie functioneert en waarom een flexibel contract daarbinnen past alvorens een contract voor langere tijd of onbepaalde periode aan de orde komt, is voor de kandidaat noodzakelijke informatie om ja of nee tegen het aanbod te kunnen zeggen.

Uiteraard is ook belangrijk om wat voor functie het gaat. Soms is een nul-urencontract volkomen logisch, in andere gevallen zal eerder aan een interimmer worden gedacht. Hoewel ze wat betreft de gebruikelijke beloningen mijlenver verschillen, zijn het beide flexibele contracten. Maar altijd zou de kandidaat er vanuit moeten kunnen gaan dat de organisatie net zo flexibel functioneert als hij of zij bereid is te doen. De praktijk is echter vaak weerbarstiger, dat weet menige flexkracht helaas maar al te goed.

Knellende hiërarchie

Batchelor spreekt terecht over een uitdaging. Veel organisaties eisen wel flexibiliteit van hun werknemers, maar zijn zelf allesbehalve flexibel. De hiërarchie is knellend en onaantastbaar, het management hanteert command & control, alles is vastgelegd in procedures en regels. Dan toch menen dat flexibiliteit kan worden verwacht van de medewerkers is een bewijs van onvermogen om een organisatie in een steeds sneller veranderende wereld te kunnen leiden.

Het inhuren van een werknemer op basis van een flexibel contract in een dergelijke organisatie alleen maar omdat het contract zo simpel kan worden beëindigd, zal contraproductief werken. De goede kandidaat-werknemer beseft waarschijnlijk al in het sollicitatiegesprek hoe de vork in de steel zit en zal niet aan een arbeidsrelatie beginnen. De wanhopige werkzoekende die uitgaat van het motto: Alles is beter dan thuis zitten, heeft duidelijk niet de motivatie waarop de werkgever zit te wachten. De kans dat er na een paar maanden weer een nieuwe vacaturemelding naar het uitzendbureau gaat, is levensgroot. De opbrengst van dit avontuur is nihil; de kosten in geld, tijd en derving van productie zijn aanzienlijk. Bovendien ontstaat er bij deze flexkracht een negatieve beeldvorming die hij met familie, vrienden en kennissen zal delen. Dat is bepaald niet bevorderlijk om bij een volgende gelegenheid wel een gemotiveerde kracht te kunnen werven.

Verbeter de wereld en begin bij jezelf

Het is een wat afgekloven gezegde, maar ook voor een organisatie geldt dat de wereld verbeteren bij jezelf begint. In deze context betekent dat, dat de organisatie zich eerst moet voorbereiden op een toekomst vol veranderingen, voor deze naar buiten kan gaan. Om de beste krachten te kunnen inhuren, moet de organisatie zich manifesteren als de beste werkgever. Mooie woorden van dure communicatieadviseurs zijn dan niet toereikend. De organisatie kan in onze steeds veranderende wereld alleen overleven door flexibel te zijn, vanaf de top tot en met de werkvloer. De werknemers moeten zich onderdeel voelen van het grote geheel voor ze zich écht betrokken kunnen voelen. Die betrokkenheid is onontbeerlijk en wordt niet bereikt door een enge command & control cultuur.

Ondernemingen die goed presteren hebben een aantal kenmerken gemeen. Onder meer hebben zij een simpele organisatie en een kleine staf, gaan uit van vrijheid in gebondenheid en leggen de nadruk op persoonlijke inzet en waardebewustzijn. Verder is er een duidelijke samenhang tussen harde elementen, als structuur en doelstellingen, en zachte elementen als menselijke waarden, betrokkenheid en ontwikkelen van medewerkers. Een organisatie die zich zo opstelt, bindt en boeit zijn medewerkers. Dat spreekt zich door en trekt goede kandidaten voor openstaande vacatures. Dat is van eminent belang als de vergrijzing echt voelbaar wordt en de markt waarop medewerkers kunnen worden geworven, krimpt.

Het Sollicitatiealfabet

Dit is een hoofdstuk van Ine Taffijn uit Het Sollicitatiealfabet. Het boek met 26 inspirerende hoofdstukken, dat is geschreven met Richard van der Lee, Sippy van Akker, Chris Stapper, Ine Taffijn en Pieter Taffijn.  Bestel het boek voor € 11,50 inclusief verzendkosten bij Bol.com door op de afbeelding te klikken.

Sollicitatiealfabet > Hoe flexibel zijn organisaties zelf? | inVerbinding


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Blogger

Ine Taffijn is gespecialiseerd in burn-outpreventie en begeleiding van mensen met eenburn-out. Haar motto: er zit veel meer in mensen dan ze zelf denken.

Onno te Nuyl's Profielfoto
Onno te Nuyl antwoordt op het onderwerp: #161 2 jaren 1 maand geleden
Hallo Ine,
Organisaties en ondernemingen bestaan toch niet. Het zijn groepen van een of meer mensen die zich zo noemen. Deze mensen gedragen zich volgens al dan niet vastgelegde en zelfbedachte regels. De flexibiliteit van deze entiteiten hangt dus geheel af van de mensen die er al deel van uit maken. Als het flexibeler moet, dan moeten de 'er al zittenden' flexibeler worden. Volgens mij hebben heel veel 'er al zittende' geen eigen belang bij flexibiliteit. Zij blijven maar wat 'aanmodderen'.
De verandering moet komen van nieuwe groepen mensen die het anders gaan doen, zonder de reeds bestaande entiteiten. Zie de hele middenstand en de retail veranderingen. Of verzekeringen van begrafenisfonds tot hoyhoy. Het geldt ook voor accountants c.s. De verbreding naar flexibelere vormen zal komen uit onverwachte en onbekende hoeken. Verandering komt niet in, uit of door bestaande organisaties of ondernemingen. Het is alweer meer dan 20 jaar geleden dat de toen nieuwe vrouwelijke directeur personeel van toenmalig PTT zei: we hebben de organisatie geheel aangepast op de toekomst, maar we hebben nu wel 75% andere mensen in dienst, alle andere oudgedienden zijn afgevloeid. Hoe is het nu met dit bedrijf?

Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'