9 tips voor leidinggevenden bij de selectie van talent

Verandering-28 > 9 tips voor leidinggevenden bij de selectie van talent | inVerbinding

Stel je krijgt gasten die komen eten. Het is dan mogelijk naar de plaatselijke traiteur te gaan en te zorgen voor een goed diner. Het zal voor velen echter meer voldoening geven zelf mooie gerechten te bereiden en op tafel te zetten. En dan? Je denkt natuurlijk eerst na over de ‘eetwensen’ van de gasten.

Daarna duik je de kookboeken in en stelt de maaltijd samen met gerechten die perfect op elkaar zijn afgestemd. Dan volgt de gang naar supermarkt, slagerij, etc. om de beste ingrediënten te halen. Ingrediënten die natuurlijk van topkwaliteit zijn en zorgen voor een geweldig eindresultaat. Tijdens het koken wordt uiteraard waar nodig geïmproviseerd. En dan is het tijd om te genieten en neem je de complimenten van de gasten in ontvangst.

Het gaat om de match tussen talent en klant

Wat heeft dit nu te maken met talent? Denk even in de volgende beelden: ‘De gasten zijn klanten’, ‘de ingrediënten medewerkers’ en ‘de gerechten de diensten’ die je als organisatie wilt leveren. Uiteindelijk gaat het er om dat organisaties de (toekomstige) behoeften van klanten in beeld brengen en hun diensten hierop afstemmen. Natuurlijk is het ook mogelijk dit niet te doen, alleen rennen de klanten dan gewoon naar de concurrent die wel inspeelt op de bewegingen die gaande zijn. De gevolgen zijn denk ik niet moeilijk voor te stellen!

Ruimte voor verbetering van sollicitatiegesprekken

De behoeften van klanten zijn relatief eenvoudig en doorlopend in kaart te brengen en dit begint met het stellen van vragen. Gewoon een kwestie van durven en doen! Dus stoppen met de interne focus, in combinatie met voor de klant te denken! Vragen stellen is echter pas het begin van het ‘proces’. De verbinding tussen de klant en de hoogwaardige diensten die je als organisatie wenst te leveren zijn de medewerkers met de juiste talenten. Het gaat er dus om de juiste medewerkers te werven en hiervoor zijn sollicitatiegesprekken noodzakelijk. Op dit gebied is binnen organisaties duidelijk ruimte voor verbetering. De noodzaak is hoog, want wanneer dit niet goed gaat heeft dit negatieve gevolgen voor organisatie, werknemer(s) en uiteindelijk de klanten. Daarom hieronder negen tips die bijdragen aan een goed sollicitatiegesprek door de (toekomstige) leidinggevende. Velen zullen bekend zijn, maar een reminder kan geen kwaad.

9 tips

1) De eerste indruk is belangrijk, maar zegt lang niet alles. Sommige mensen vinden het bijvoorbeeld lastig zichzelf te ‘verkopen’ en komen daardoor zenuwachtig over, wat kan zorgen voor een negatieve indruk. Ook uiterlijk, geslacht of afkomst spelen een rol in dit proces van mentale besluitvorming. Bega deze fout niet en kijk verder dan de eerste indruk. Laat het totale beeld niet vertroebelen door de eerste seconden.

2) Een Curriculum Vitae en een sollicitatiebrief zijn niets anders dan een mooi bord waar het eten op wordt geserveerd. Leuk voor het oog, maar uiteindelijk gaat het om de smaak van het eten. Er zit vaak nog een wereld verborgen achter het uiterlijk vertoon op papier. Stel dus eens niet de geijkte vragen om de juiste informatie naar voren te halen.

3) Denk buiten het hokje. Voer gesprekken niet op basis van een standaard afvinklijstje. Iedere sollicitant is uniek en heeft andere talenten en gedragspatronen. Improviseer daarom ook tijdens de gesprekken en wijk af van de eigen (traditionele) denkpatronen.

4) Sommige sollicitanten roepen een oncomfortabel gevoel op. De vraag is of dit negatief is! Stap op dat moment uit de persoonlijke comfortzone en vraag jezelf af wat de sollicitant zou kunnen toevoegen aan de organisatie, in plaats gelijk te denken aan de eigen individuele ‘veiligheid’. Goede leiders durven zich te laten omringen door mensen die slimmer zijn dan zijzelf en gaan uit van dienen in plaats van de eigen ‘ik’ centraal zetten. Denk dus breder!

5) Andersdenkenden zijn belangrijk voor organisaties. Zij zorgen voor beweging, kijken anders naar de buitenwereld en wanneer zij de ruimte krijgen om hun talenten te ontplooien, brengen zij organisaties verder. Kijk daarom zelf ook verder dan de functieprofielen en wat standaard is. De organisatie is slechts een faciliterende verpakking voor de (toekomstige) relatie tussen talenten van werknemers en de wensen van klanten. Doorlopende afstemming binnen deze relatie zorgt voor succesvolle ondernemingen.

6) Teams met alleen maar klonen van leidinggevenden zijn niet succesvol. Werf dus vanuit diversiteit van talent binnen teamverband, waarbij nieuwe mensen kunnen zorgen voor verfrissing. Het is een kwestie van: 1 + 1 = >3

7) Denk in termen van toekomstgerichte individuele en organisatiegroei en probeer mensen niet gelijk te kaderen met de ‘verwachtte verblijfsduur’ op een functie. Talent laat zich niet vangen door functies en al helemaal niet door tijd.

8) Sollicitanten, in de vorm van het schaap met vijf poten, bestaan niet. Wees reëel in de eigen verwachtingen en ook in het uitspreken hiervan en doe zeker geen beloften op het gebied van onder andere persoonlijke ontwikkeling die je niet waar kunt maken.

9) En natuurlijk zijn het de leidinggevenden zelf die de gesprekken voeren. HRM is faciliterend. Wat ook goed werkt is om collega’s van de werkvloer standaard bij de gesprekken te betrekken. Zij hebben vaak een reëler beeld dan de leidinggevenden zelf, wanneer het gaat over de mores van de werkvloer en zaken die bij klanten leven. Vertrouw daarom ook op het beeld dat anderen te hebben.

Durf

Door met bovenstaande rekening te houden glippen de ‘briljantjes’ minder snel door de vingers van organisaties en is een optimale match tussen de klanten en organisaties sneller realiseerbaar. Dit begint met de durf te denken in ‘talent’ in plaats van ‘controle’. Om uiteindelijk terug te komen op het koken; Na een goede (voorbereiding) en de juiste ingrediënten volgen de complimenten vanzelf, alleen is de doorvertaling hiervan binnen organisaties te zien in termen van klantloyaliteit en medewerkersbeleving.


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Pro Blogger

Richard van der Lee MBA is werkzaam als Senior Consultant Projects & Change bij Improven. Daarnaast zet hij als zelfstandig ondernemer, in de rol van Certified facilitator & workshopdesigner LEGO® Serious Play™, serious gaming in om verandering op gang te brengen binnen organisaties en is hij oprichter van Inspiratieplatform InVerbinding.works en Uitgeverij De Alfabetboeken. Richard schrijft artikelen en blogs over zaken die hem verwonderen binnen en buiten organisaties, waarbij de nadruk ligt op wendbaar organiseren, talentontwikkeling en leiderschap. Zijn motto is:

Succesvol organisaties vernieuwen en ontwikkelen is mensenwerk.

 

 

 


Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'