Geschreven door Richard van der Lee. Geplaatst in Organiseren.
Hot

verbinding, inspiratie, community, coöperatie, samen, verbinden, verandering, vernieuwing, inspiratie, inspiratieplatform, mensen, inspireren,

Het lijkt wel een vast patroon. Het einde van het jaar nadert en allerlei wensenlijstjes van HR-professionals vliegen weer voorbij. Op internet is er geen ontkomen aan en verschijnt het ene na het andere artikel.

HRM wil zich gaan bezighouden met social media, HRM gaat aan de slag met talent, HRM ziet het belang van opleidingen, HRM wil anticiperen op de verschuivingen in de arbeidsmarkt en ga nog maar even door. Sterker nog, het jaar is nog niet eens begonnen en de congressen en bijeenkomsten over de rol van HRM in de volgende decennia zijn al weer gaande. Vooruitdenken is goed, alleen worden te vaak een aantal essentiële zaken vergeten.

HRM als businesspartner

Organiseren en het toevoegen of creëren van waarde zijn niet zonder elkaar te bezien. Vanuit die gedachte hoor je binnen organisaties niet voor niets de volgende vraag meer dan geregeld voorbij komen:

Wat is eigenlijk de toegevoegde waarde van HRM?

Punt is dat HRM hier zelf veelal onvoldoende antwoord op kan geven of dit doet op een wijze die niet aansluit bij de gangbare denkbeelden van een businessmanager. Hierdoor wordt HRM binnen nog teveel organisaties gezien als een tak van sport die totaal geen feeling heeft met de werkelijkheid en bakken met geld en vooral tijd kost. Gesprekken met HR-professionals worden door managers gezien als ‘must-do’ omdat daarna een vink gezet kan worden op het lijstje en niet omdat men de waarde ziet van HRM als businesspartner.

Kortom, het belang van het spreken van dezelfde taal is groot. Dit vraagt om verdieping in de beweegredenen en denkbeelden van managers en medewerkers en ook in kennis van wat er speelt in de daadwerkelijke operatie, in relatie tot de klant. Deze kennis is niet op te doen door vanachter een bureau resultaten te beoordelen die voortkomen uit allerlei mooie programma’s en controles, continue naar allerlei bijeenkomsten te gaan of door ellenlang te vergaderen met ‘zogenaamd’ extern en intern interessante mensen. Nee, het is noodzaak de veilige omgeving van het kantoor en de eigen comfortzone te verlaten en gesprekken aan te gaan met de mensen om wie het echt gaat. Dit om het beeld helder te krijgen met betrekking tot de faciliteiten die noodzakelijk zijn voor het ontwikkelen en benutten van het aanwezige menselijke potentieel op collectief en individueel niveau. HRMers, draagvlak begint in de operatie!

Waardecreatie door HR-processen te skippen

Waarde is ook te creëren door zaken te skippen of uit te besteden. Veel HRM-processen binnen organisaties zijn namelijk niet afgestemd op de dagelijkse praktijk van de werkvloer en worden niet begrepen door de business. Als er dan weerstand volgt of kritische vragen worden gesteld bij het uitvoeren van een HRM-proces dan is het antwoord vanuit HRM nog te regelmatig:

‘Ja maar het moet zo omdat het staat voorgeschreven en wij dit altijd al zo hebben gedaan’

HRM is er niet om zichzelf en de eigen processen in stand te houden en zal tevens moeten voorkomen dat zij bij het management en binnen de operatie bekend komen te staan als partij die zorgt voor onzinnige en tijdrovende activiteiten en controles. Kijk dus kritisch naar de aanwezige HRM-processen en instrumenten en doe dit samen met mensen uit alle geledingen van de organisatie vanuit het uitgangspunt ‘More with less!’. Enerzijds zal dit zorgen voor (aangepaste) processen en instrumenten die beter afgestemd zijn op de business waardoor de kwaliteit beter is en geld wordt bespaard en anderzijds voor een betere verstandhouding met degenen die feitelijk pleitbezorger moeten zijn voor HRM.

HRM is niet besluitvormend

HRM is faciliterend richting de business en zeker niet besluitvormend en leading. Het is bekend dat veel mensen uit de HRM-hoek dit graag anders zien en op zich is dit ook logisch als je stelt dat medewerkers en hun talenten het belangrijkste kapitaal zijn binnen organisaties. De tijd dat hiernaar wordt gehandeld is binnen veel organisaties echter nog niet aangebroken. Op zich is de oplossing voor deze uitdaging heel eenvoudig. Zorg ervoor dat mensen, die het belang zien van het ontwikkelen en benutten van het menselijke potentieel en hier ook naar handelen, op de juiste besluitvormende posities terechtkomen en haal mensen uit de business binnen bij HRM. Op deze manier kan HRM indirect en direct wel invloed uitoefenen op een verbetering van het klimaat voor de ontwikkeling van het menselijke potentieel. Deze beweging zal overigens ook zorgen voor een betere balans in het gemiddelde managementteam, aangezien de ‘blauwe denkers’ of mensen die zich als zodanig voordoen nu te vaak de overhand hebben. Dit laatste is geen gewenste situatie maar wel realiteit.

Focus op twee zaken

Binnen veel organisaties is focus een veel gebruikt woord alleen daar blijft het dan bij. Wie kent ze niet: Ellenlange lijstjes die voortkomen uit de urenlange bijeenkomsten over strategische plannen voor het daaropvolgende jaar?! Focus is lastig! We willen van alles alleen zijn de eigen beperkingen of de invloed van de context vaak onvoldoende zichtbaar, worden deze bewust genegeerd, is er sprake van een stelselmatige overschatting van het eigen kunnen of zitten gewoon niet de juiste mensen met visie en realiteitszin op de besluitvormende posities. Gevolg van dit alles is dat binnen het management maar ook bij HRM jaarlijks ellenlange lijsten met allerlei doelen op papier worden gezet. Daarna volgt de enthousiaste communicatie richting de organisatie alleen aan het einde van het jaar is iedere keer weer de conclusie en dit wordt vaker niet dan wel gecommuniceerd;

‘Het is weer niet gelukt!’

Daarom is het niet raar dat mensen uit de operatie hoofdschuddend rondlopen wanneer de jaarlijkse plannenmakerij weer over hen wordt uitgestort. Toch is dit eenvoudig te voorkomen. Voor HRM zijn er maar twee doelen voor de komende jaren van belang. Heel eenvoudig en toch complex genoeg:

1) Zorg voor acceptatie van HRM als businesspartner en trek daarbij op met andere expertises, zoals Marketing & communicatie.

2) Faciliteer talentontwikkeling in alle geledingen binnen organisaties en doe dit vanuit de rol van expert met kennis van klant, organisatie en medewerker, waarbij het dus niet alleen gaat om de gesprekken met het management.

Alleen al aan deze doelen en ook in deze volgorde heeft HRM de handen meer dan vol. Het is echter wel waar het om draait, namelijk het bestaansrecht van HRM door het menselijk potentieel te faciliteren ten behoeve van klant, medewerkers en organisatie.

HRM in deze setting verdwijnt

En dan nog even over de toekomst. De vraag is of HRM in deze setting over tien jaar of wellicht korter nog wel bestaat? Ontwikkelingen op het gebied van recruitment, social media, arbeidsmarktcommunicatie en opleidingen raken het huidige traditionele HRM in de setting van all-round adviseur. Het zijn namelijk specialismen die zich meer en meer afzonderlijk profileren, wat ook niet meer dan logisch is. Tevens kunnen veel HR-processen en instrumenten worden geprofessionaliseerd en vooral geautomatiseerd met als gevolg een besparing van tijd en de bijbehorende verzilvering in FTE.

Daarnaast is de ontwikkeling met betrekking tot rolgebonden leiderschap en de vloeibarisering van organisaties van groot belang. Als de beweging op het gebied van leiderschap met een ‘touch en feel’ voor het menselijk ontwikkelpotentieel in alle geledingen doorzet dan is de rol en toegevoegde waarde van HRM in deze setting wel zeer beperkt geworden. Voorgaande, gecombineerd met de onontkoombare verandering van organisatiestructuren zorgt voor een zeer interessante vraag, namelijk;

'Wat gaat het aanwezige HR-talent doen wanneer het traditionele HRM geen bestaansrecht meer heeft?'

Kortom, als HRM zich in relatie tot de toekomst ergens over zou moeten beraden dan is het wel de eigen toekomst. Als namelijk de waarde op het gebied van Human Capital is gecreëerd en qua mindset is verankerd in het DNA van organisaties dan is het slotstuk van dit totale proces het overbodig verklaren van het traditionele HRM of spin off’s hiervan.


Richard van der Lee

Auteur: Richard van der Lee

187 43

Onder de naam The CommunityMakers inspireert Richard van der Lee dagelijks mensen en organisaties, zodat zij hun dromen kunnen realiseren. Dit doet hij in de rol van organisatieadviseur en certified facilitator & workshopdesigner LEGO® Serious Play™, op basis van het motto:

Reduce complexity | Stimulate connectivity

Daarnaast is Richard (mede-oprichter) en community builder van uitgeverij De Alfabetboeken, waar ook het Inspiratieplatform InVerbinding.works sinds 2016 onderdeel van uitmaakt.

Simone Klaassen's Profielfoto
Simone Klaassen antwoordt op het onderwerp: #209 1 jaar 2 maanden geleden
Chapeau! voor het plaatsen van een zeer interessant artikel. Ik zeg, de toekomst van Human Resources is "Organizational Development". Onze rol al verbinder neemt hierin een belangrijke rol. Ook ik, als HR prof/ HR specialist, ben op zoek naar de meest optimale rol als partner van de business. Vraag die ik mijzelf stel, kan HR beter rapporteren in de business lijn?

Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'







×