Worden er wel genoeg 'waarom-vragen' gesteld in organisaties?

questions-2245264_960_720 > Worden er wel genoeg 'waarom-vragen' gesteld in organisaties? | inVerbinding

Wie kent de vragen niet van eigen zoon of dochter. De ‘waarom- vragen’. Menigeen wordt er gek van terwijl onze kinderen merken dat hun vragen onbeantwoord blijven. Op een gegeven moment stoppen onze kinderen er dan ook maar mee.

We leren ze immers adaptief te denken, zich aan te passen aan geldende normen, waarden, codes, lijstjes of wat opa en oma vinden. Generatief leren, autonoom leren, gewoon omdat ze het leuk vinden om te ontdekken, ontnemen we onze kinderen naarmate ze ouder worden. Helemaal op school waar het leren een middel wordt om doelen (lees cijfers) te halen. Dan begint het beoordelen dat later oordelen wordt en nog later oordelen over een ander.

Velen hebben de mond vol van adaptief leren: snel en adequaat aanpassen aan de omgeving. Schuilt hierin de kracht of passen we ons maar voortdurend aan de markt of de ander aan? Uiteindelijk gaat onze eigen creativiteit verloren. Adaptief leren is zo langzamerhand een managementinstrument geworden om meer resultaten te boeken.

Leren op zichzelf zou een doel moeten zijn. Pas dan wordt het leuk en creëren we nieuwe dingen. Organisaties zouden mensen niet moeten exploiteren, maar juist leren om te experimenteren, precies zoals onder kinderen leerden tot vier jaar. Leren uit ervaring door gewoon te doen en vooral samen met anderen. Samen spelenderwijs leren, in plaats van leren uit het boek. We lijken het verleerd om te spelen omdat we bang zijn voor het oordeel c.q. de (jaarlijkse) beoordeling. Maar we weten het allemaal: het beste recept haalt de meester-kok niet uit een boek. De beste kok proeft voortdurend met eigen pollepel, niet omdat hij tientallen boeken kent over hoe de beste soep te maken. Vraag grootmoeder maar.

Medewerkers in lerende organisaties stellen open vragen

Ook als trainer wordt mij meer en meer duidelijk wat de focus op rendement, winst en resultaat veroorzaakt. Druk op omzet, willen scoren. Met grote stappen snel thuis. Als ik trainees vraag waarom ze geen open vragen stellen, weten ze het eigenlijk niet. Ze zijn op pad met een doel voor ogen, scoren. De baas wil sneller meer omzet met minder mensen. Dus recht op je doel af en vooral efficiënt met je tijd om gaan. Ze hebben een strategie voor ogen en toetsen met gesloten vragen telkens of de klant nog volgt. Maar zijn ze echt effectief? Immers: ‘Zonder contact geen contract’.

Medewerkers binnen lerende organisaties stellen elkaar open vragen. Dit is moeilijker dan menigeen denkt. We kennen de open vragen (waarom, wat, wie, wanneer en hoe) prima, maar in een concrete situatie waarin we druk ervaren om te scoren zijn we de vragen opeens kwijt. We maken geen contact en staan verbaasd als we het contract missen. Kansen volop voor trainers zou je zeggen, maar dat is tekort door de bocht. Veelal werkt de trainer in opdracht van de opdrachtgever die honger heeft naar hogere en betere resultaten, liefst snel ook.

Wij verarmen in onze zakelijke contacten en als samenleving als we elkaar niet meer echt zien, kennen of horen. In actief luisteren door open vragen zit een intrinsiek aspect. Je wilt die ander leren kennen omdat je een mensenmens bent en wilt leren van die ander. Je wilt verbinden. Dan is er contact en dan komt er ook een vervolg, hoe dat er dan ook uitziet. Soms lijkt het alsof we bang zijn om open vragen te stellen omdat we als naïef zouden kunnen worden bestempeld. Zijn we niet meer trots op het kind in ons? Domme vragen bestaan niet hebben we geleerd. Blijkbaar hebben we in een globale wereld te weinig veiligheid die ons uitdaagt kind te zijn.

Als we echt aandacht voor onze klanten zouden hebben, zouden we alles wat langzamer moeten doen. Diegenen die bekend zijn met Mindfullness weten dat aandacht pas echt komt wanneer we langzaam oefenen en met al onze zintuigen verbinding maken met die ander.


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Blogger

Gijswim (54) is vader en heeft twee zoons waarmee hij graag zeilt in de zomer en skiet in de winter. Na 25 jaar ervaring in diverse sales- & accountmanagementfuncties binnen de IT heeft hij in 2015 zijn studie Bedrijfskunde aan de Radboud Universiteit voltooid als start voor een carrière-switch. Getroffen door het leidend thema Sociaal Kapitaal wil hij mensen verbinden om organisaties te bewegen naar excellente prestaties.


Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'