Het grote ideologische verschil tussen zelf sturen en samen sturen

verbinding, inspiratie, community, coöperatie, samen, verbinden, verandering, vernieuwing, inspiratie, inspiratieplatform, mensen, inspireren,

De afgelopen tijd zie ik steeds vaker elementen van Samensturing terugkomen in de wereld van het organisatieadvies, vaak in termen van gedeeld leiderschap of collectief leiderschap. Inclusieve besluitvorming krijgt een steeds belangrijker plek, of dat nu wordt aangevlogen langs Deep Democracy of sociocratie.

Ook de overtuiging dat er eerst iets anders nodig is alvorens de verandering naar zelfsturende teams in te zetten, namelijk het verbinding kunnen maken met de missie van de organisatie en urgentie van de verandering, wordt steeds vaker gezien en genoemd. En ik ben daar blij mee, want het zijn allemaal stapjes op weg naar Samensturing als nieuwe norm.
Maar er is ook een belangrijk verschil tussen deze ontwikkelingen (richting zelfsturing) en de filosofie van Samensturing, en dat is een ideologische. Dit verschil hebben we vooral opgemerkt in de praktijk, in de terugkoppeling die ik ontving van trainers/adviseurs over hoe organisaties zelfsturing tot dan toe aanvlogen. Daar hebben we gemerkt dat het sec inzetten van nieuwe besluitvormings-methoden of leiderschapstrainingen niet voldoende is, als de onderliggende waarden niet kloppen. In onderstaande tabel vind je een aantal belangrijke verschillen die we daarin zijn tegengekomen. We hebben ontdekt dat de meeste zelfsturingsaanpakken tot dusver als onderliggende waarden begrippen als autonomie, ruimte en vrijheid kennen, ervan uitgaande dat dit leidt tot de beste zelfontplooiing. Samensturing kent echter een heel andere ultieme, en wellicht verrassende, waarde en dat is het besef van wederzijdse afhankelijkheid. Wederzijdse afhankelijkheid zoals Covey die al beschreef, met win/win denken, wederzijds begrip en synergie. Het besef dat je in je eentje de organisatie niet kunt maken, dat je als manager helemaal niets te implementeren hebt zonder je mensen, en het besef dat het gezamenlijk belang altijd gaat boven het individueel belang (en dat je ook hebt ervaren waarom dat zo’n goede zaak is 😊).


Twee voorbeelden uit de praktijk

Bij het oplossingsgericht vergaderen (Wenting & Vermeer) is de gangbare procedure bij meerdere voorstellen vanuit een team het stemmen over elk voorstel. Voorstellen die niet gedragen worden vallen dan vanzelf af. Dat klinkt logisch, maar het zorgt er ook voor dat er altijd een aantal mensen zullen zijn die niet ècht blij zijn met het uiteindelijke voorstel. Bij Samensturing ga je daarom alle voorstellen bekijken en onderzoeken welke elementen in alle voorstellen terugkomen. Met andere woorden: wat delen we? Wat vinden we allemaal belangrijk? Van daaruit kom je tot een heel nieuw voorstel dat het met inbreng van iedereen tot stand is gekomen!

Veel teamcoaches kunnen mij geen antwoord geven op de vraag of de gevolgde aanpak, bijvoorbeeld in de zin van het beschikbaar aantal uren voor teamcoaching per team (=vaak voor elk team hetzelfde in de organisatie) wel echt hetgene is wat het team nodig heeft. Vaak omdat het besluit tot die coaching in uren en soms ook insteek niet door of zelfs maar met het team is gedaan, zoals bij Samensturing wel gebeurt. Daar is maatwerk de norm, en sluit de mate van ondersteuning aan bij de mate van volwassenheid en fase van Samensturing waarin het team zich bevindt, waarbij het team zelf het laatste woord heeft over wat zij nodig achten.

Wat dit betekent voor organisaties

Als je op deze manier werkt aan Samensturing in je organisatie, ben je bezig met het creëren van werkgemeenschap met gezamenlijke waarden en een familiaire sfeer. Frederic Laloux zou het misschien nog een groene organisatie noemen, waar cyaan volgens hem het toekomstbeeld is. Ik denk persoonlijk dat voor tot nu toe sterk gestructureerde, planmatige, hiërarchische organisaties (onze belangrijkste doelgroep) de stap naar groen veel beter past dan naar cyaan, in ieder geval voor nu. Van een rigide organisatie ga je ook niet ineens een chaotische organisatie maken, om maar met prof. Volberda te spreken (tenzij er natuurlijk wereldschokkende dingen gebeuren op de markt..).

Dit is waarschijnlijk de reden waarom veel overheidsorganisaties en instellingen in de (semi)publieke sector zoveel baat hebben bij Samensturing. Zij weten dat een volgende stap nodig is, en Samensturing biedt houvast in de transformatie naar meer gedeeld eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid. Het zou best kunnen zijn dat dit op de langere termijn een tussenstop zal blijken te zijn, als Laloux gelijk krijgt. Maar voor nu zorgt het ervoor dat verandering veel meer praktisch en bereikbaar wordt voor deze organisaties de komende jaren, en aansluit bij de meest essentiële publieke waarden in onze samen-leving. Ik ben dan ook enorm trots dat we inmiddels met 6, en binnenkort met 9 mensen aan de slag zijn als SamensturingInc (www.saminc.nl).

Verschillen zelfsturing-samensturing die we in de praktijk tegenkwamen

verbinding, inspiratie, community, coöperatie, samen, verbinden, verandering, vernieuwing, inspiratie, inspiratieplatform, mensen, inspireren,


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Top Blogger

Rianca is een gedreven trainer & verandermanager. Ze is eigenaar van de VeranderStudio, een bedrijf dat werkt met Samensturing als organisatieprincipe. Met veel enthousiasme begeleidt ze organisaties op de weg naar Samensturing: een duurzame organisatieverandering met magische effecten. Ook leidt ze met veel enthousiasme andere trainers en adviseurs op in het werken met vanuit Samensturing. Rianca is even praktisch als (waarden)gedreven. Voor InVerbinding schrijft ze over organisatieverandering, leiderschap en persoonlijke ontwikkeling.


Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'