Het belang van transformationeel leiderschap voor organisaties

Geschreven door Incidentele Co-createuren. Geplaatst in Organiseren.

 verbinding, inspiratie, community, coöperatie, samen, verbinden, verandering, vernieuwing, inspiratie, inspiratieplatform, mensen, inspireren,

Transforganiseren - U denkt natuurlijk, wat is dat voor een woord, dat bestaat toch niet? Nee, waarschijnlijk niet, maar in de tijd van internet weet je het maar nooit. Maar u hebt natuurlijk allang begrepen dat het hier gaat om het integreren van de begrippen transformatie en organiseren.

Reorganiseren

Reorganiseren kennen we des te beter, inclusief de cynische afgeleide, ‘bent u ook al gereorganiseerd!’ Nu is reorganisatie iets van alle tijden en gaat dat volgens de woordenboeken over ‘hervormen en ingrijpend veranderen van werk en werkprocessen’.

We weten inmiddels ook, zoals vele onderzoeken en eigen ervaringen van ons allen laten zien, dat reorganisaties veel onrust met zich meebrengen en een sterke emotionele belasting voor de medewerker vormen. En vaak zien we de werkdruk toenemen. Uit de literatuur blijkt dat dit een cruciale risicofactor is voor een organisatie (Psyres-TNO, 2011).

Reorganisaties hebben een negatief effect op de (mentale) gezondheid van medewerkers en verhogen de risicofactoren die leiden tot een slechtere (mentale) gezondheid. Bovendien beïnvloeden reorganisaties de houding van medewerkers ten opzichte van hun werk: werk-tevredenheid en betrokkenheid bij het werk verminderen als gevolg van een reorganisatie. Toch lijken we onder het mom van reorganiseren en onder druk van de economische crisis relatief gemakkelijk afscheid te nemen van (volgens de huidige HR-literatuur) het belangrijkste kapitaal van elke organisatie: de mens!

Dat staat wel haaks op wat de World Health Organization (WHO) onder mentale gezondheid verstaat:

Mentale gezondheid en welbevinden is niet slechts de afwezigheid van mentale klachten maar ook een staat waarin je eigen potentieel kunt benutten, kunt omgaan met de eisen van het leven, op productieve wijze kunt werken en een bijdrage levert aan de gemeenschap.

Mentaal verzuim

Bij duurzame inzetbaarheid spreken we over onbenut vermogen of mentaal verzuim. Werknemers met mentaal verzuim zijn op het werk aanwezig, maar niet of minder met de organisatie bezig. Gedragskenmerken die volgens United Sense hierbij horen, zijn onder meer: het vermijden en verzaken van taken, zichzelf afsluiten of terugtrekken, afhaken en het vermijden van verantwoordelijkheden. Gedrag dat de productiviteit niet ten goede komt en enorme kosten met zich meebrengt. Volgens dezelfde United Sense heeft mentaal verzuim 20% inzetbaarheid- en productiviteitverlies tot gevolg (United Sense, 2013).

In de praktijk blijkt mentaal verzuim toe te nemen tijdens een reorganisatie. Een reorganisatie zorgt voor een tweedeling in de organisatie; mensen zien een kans of een bedreiging. Er treden verschillende belangen op waardoor men geforceerd gedrag gaat vertonen. Tevens ontstaat een omslag in houding en gedrag en gaan persoonlijke belangen prevaleren boven bedrijfsbelang. Zaken als onzekerheid, twijfel, angst, woede, cynisme, verdriet, emotionele uitputting en afhaakgedrag kom je tegen in de literatuur die hierover te vinden is (Psyres-TNO, 2011).

Werknemers nemen minder risico’s of durven die steeds minder te nemen, en verkrampen, waardoor het mentaal verzuim met tientallen procenten toeneemt. Dit sorteert weer zijn effect binnen de rest van de organisatie, ofwel er wordt een negatieve spiraal ingezet. Daardoor wordt de onderneming ongewild naar een volgende reorganisatie geduwd. Dit ondermijnt het eigenlijke doel van de eerste reorganisatie: Gezond worden!

Transformeren van organisatie en werknemers: transformationeel leider- en eigenaarschap

Is het dan geen tijd voor andere manieren van organiseren, van werken in organisaties? Omvormen, het herscheppen van de wijze waarop we het werk organiseren, en hoe we gestalte en inhoud geven aan leiderschap?
We weten al langer dat leidinggevenden in sterke mate bepalend zijn voor de tevredenheid en betrokkenheid van werknemers en de rol van de leidinggevende bij ziekteverzuim en vooral het weer aan het werk gaan (verhogen verzuimdrempel en verlagen terugkeerdrempel) is ook bekend.

De kwaliteit van de leider bepaalt ook sterk in welke mate werknemers zich betrokken voelen. Echt het gevoel hebben deel uit te maken van een geheel heeft positieve effecten op de bevlogenheid van werknemers. Zo is het bieden van sociale steun door de leidinggevende een van de energiebronnen binnen de werkstresstheorieën. Woordenboeken beschrijven het begrip transformatie in termen als ‘gedaanteverandering’, ‘gedaantewisseling’, ‘omvorming’, ‘herscheppen’ of ‘van het ene overgaan in het andere’.

Ligt de oplossing dan in het samenvoegen van leiderschap en transformatie, in de dagelijkse praktijk bekend als transformationeel leiderschap?

Een transformationeel leider is volgens Paffen en Meij (Paffen, 2011; Meij, 2012) een leider die:

  • inspireert en motiveert; 
  • intellectuele ontwikkeling stimuleert; 
  • betrokkenheid vergroot; 
  • ideale invloed uitoefent.

Een transformationeel leider haalt ideeën en oplossingen uit mensen door goede vragen te stellen. Een dergelijke leider kent de behoeften, de dromen en wensen van zijn werknemers. Is betrokken en stimuleert groei en ontwikkeling, geeft waardering, feedback en helpt de potentiële talenten te ontwikkelen.

Maar een leider kan nog zo transformationeel zijn, kan hij succesvol zijn zonder werknemers die eigenaarschap tonen en nemen met betrekking tot de eigen inzetbaarheid? Zonder werknemers die bereid zijn te investeren in gezondheid en vitaliteit, in het ontwikkelen van de eigen kennis en competenties zonder dat de organisatie hierom vraagt, ook als dat in eigen tijd moet gebeuren en op eigen kosten?

In de richtlijn duurzame inzetbaarheid, de NPR 6070 van de NEN (Dollevoet, Dona & Evers, 2012), wordt het aspect eigenaarschap als een cruciale factor gezien bij duurzame inzetbaarheid. Hierbij gaat het ook over het zelf verantwoordelijk zijn, delen in het succes en falen, echt ondernemen en samenwerken aan je toekomst. Zodat er daadwerkelijk een cultuur ontstaat van ‘dit is onze organisatie’.

Met andere woorden, TRANSFORGANISEREN zorgt voor duurzaam succes en continuïteit, voor werknemers die eigenaar zijn van de eigen inzetbaarheid, en deze duurzaam ontwikkelen en toepassen. Voor leiders die inspireren, die de talenten uit elke medewerker naar boven halen, mensen bevlogen maken en mentaal sterker en weerbaarder. Ligt hier niet het fundament voor een nieuwe Nederlandse cultuur van (werk) ondernemen door werkgevers en werknemers?!

Het Werkstressalfabet

Dit is een hoofdstuk van Peter Dona uit Het Werkstressalfabet. Het boek is uitgegeven door De Alfabetboeken en geschreven door Richard van der Lee, Pieter Taffijn, Susan Wanders, Peter Dona en Frederike Mewe. Het eBook Het Werkstressalfabet is nu te bestellen bij De Alfabetboeken voor € 3,95 inclusief verzendkosten door op de afbeelding te klikken. 

werkstress


Incidentele Co-createuren

Auteur: Incidentele Co-createuren

174 76

Geregeld krijgen wij interessante blogs aangeboden van mensen die incidenteel schrijven. Uiteraard willen wij vanuit de gedachte Verandering begint met delen hiervoor ook de gelegenheid bieden.


Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'







×