De klant vraagt niet om hokjesdenken

ondernemerschap1 > De klant vraagt niet om hokjesdenken | inVerbinding

Ik heb geluk te mogen werken voor onder andere een aantal MKB’ers die het goed doen en daarnaast heb ik de ervaring in en met de grotere organisaties. Er zijn echter wel hele duidelijk verschillen in aansturing van de organisaties en de beleving van medewerkers.

De klant als uitgangspunt

En naar mijn smaak komt dit niet omdat de ene organisatie groter is dan de ander. Nee, het gaat om de wijze van aansturing! De succesvolle MKB’ers hebben een relatie met hun personeel opgebouwd, en daar zit het grote verschil! Deze bedrijven besteden veel tijd en aandacht aan het personeelsbeleid en niet op de manier zoals veel HR managers, managers het doen in andere (grotere) organisaties. De MKB’er kijkt naar wat hij nodig heeft om de klant goed te kunnen bedienen en wil daarbij een zo goed mogelijke omzet. En om de klant zo goed mogelijk te bedienen heb je kwalitief goed personeel nodig die ook nog een plezier hebben in hun werk en zich kunnen blijven ontwikkelen maar vooral ook serieus genomen worden. Het personeelsbeleid richt zich dan ook op wat hebben wij als organisatie nodig en wat hebben de mensen die er werken nodig om goed te kunnen blijven presteren. Medewerkers gaan “organisch”mee in de ontwikkeling van markt en organisatie.

Hokjesdenken

Bij grotere organisaties ligt de aandacht vaak niet op de klant, maar op het inregelen van de interne organisatie. Doordat er vaak ook veel managers werken en HR-professionals zich ook een bepaalde status moeten aanmeten, worden organisaties overladen met allerlei “blubber”, waar zowel klant als medewerker niets aan hebben. Ook bestaat de tendens dat alles in systemen en procedures gegoten moet worden om e.e.a. beheersbaar te houden. Voorkomen moet worden dat mensen ongelijk worden behandeld, dus procedures en regelingen, daar moet je je aan houden. Ook functiebeschrijvingen is een voorbeeld van het “hokjes”denken.

Managers die niet veranderen

Het is ondertussen ook algemeen bekend dat managers geselecteerd worden op opleidingsniveau en het liefst zo hoog mogelijk. Deze managers zijn over het algemeen heel succesvol om hun eigen werk zo interessant mogelijk te houden. Daarom moet er veel overlegd, ontwikkeld en veranderd worden in organisaties. Tijdens mijn opleidingen die ik volgde heb ik mij er soms ook over verbaasd hoeveel sommige mensen kunnen zeggen voordat zij tot de uiteindelijke oplossing komen die anderen (meer praktisch ingestelde mensen) al veel eerder geopperd hebben. Deze mensen kosten veel geld en nog erger wordt het als men ook roept ‘we moeten veranderen’, en ‘we moeten de mensen meenemen in de veranderingen’. In mijn beleving is het omgekeerde waar, de medewerker die met de klant werkt, weet het beste wat nodig is voor de klant en voor zichzelf. Het is de manager die mee moet in de verandering, maar die heeft door zijn hoge opleiding de “wijsheid in pacht” en vaak niet wil veranderen.

Optimaliseren naar behoefte

Medewerkers zeggen dan ook vaak wanhopig ‘wij willen veranderen, maar het management wil niet’. In het MKB zijn het vaak ondernemers die niet zozeer een hoge opleiding hebben genoten, maar wel veel slimmer zijn omdat zij hun oog altijd op de bal houden (de klant) en van daaruit wordt er gedacht aan het optimaliseren van het bedrijf, naar behoefte!


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Top Blogger

Tony Tiemens is de man achter Spectocura, gespecialiseerd in duurzame inzetbaarheid. Hij heeft als (interim) manager in het domein van Human Capital ruime ervaring opgedaan in bedrijfsleven, overheid, zorg en MKB. 


Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'