Organisatieverandering? Vervang je TomTom door een kompas

verbinding, inspiratie, community, coöperatie, samen, verbinden, verandering, vernieuwing, inspiratie, inspiratieplatform, mensen, inspireren,

Een TomTom brengt je zo snel mogelijk van A naar B. Maar of dat altijd van A naar Beter is, is nogal de vraag. Soms zorgt een kompas voor meer waarde en richting.

Geen ruimte voor bijsturing

Veel bestuurders willen een organisatieverandering zo snel mogelijk inzetten en zo snel mogelijk van A naar B komen. De snelste route is dan de enige optie. De huidige situatie wordt geanalyseerd en daarna is er geen ruimte voor bijsturing in het traject. Met andere woorden: ze willen iedere verandering zoveel mogelijk dichttimmeren, aldus Marcel Jacobs, directeur bij Pentascope. ‘Elke snelweg, iedere afslag en elke route is van tevoren in geprogrammeerd. Voor kleine veranderingen wellicht werkzaam, voor complexe veranderingen is dit killing.’

De verandering dichttimmeren

In de TomTom wordt altijd een bestemming ingevoerd. Dat is volgens Jacobs frustrerend voor het proces: ‘De analyse van sterke en zwakke punten bepaalt vanaf het begin de richting van het verandertraject’. Waar de organisatie vervolgens naar toe wil, wordt gedetailleerd omschreven voor wat betreft de winst- en omzetgroei. Zo formuleerde ooit een multinational als doel: het verdubbelen van het geïnvesteerde vermogen van de investeerders. ‘Vraag je als bestuurder af of medewerkers daarvoor hun nest uitkomen.’ Vervolgens wordt de verandering dicht getimmerd met dikke projectdocumenten, stappenplannen, mijlpalen en kastladen vol handboeken.

Draagvlak wordt weggeslagen

Het perfectionisme van de bestuurders leidt er toe dat het medewerkers volledig ontgaat waar de organisatie naar toe wil. Het ‘waarom’ van de verandering is niet verkondigd en dat leidt tot vragen als ‘what’s in it for me?’ en ‘wil ik daar wel naar toe?’ Maar ook vragen als ‘is dit nu wel nodig’ en ‘vind ik het nog wel leuk om mee te gaan?’. Deze en andere vragen leiden er toe dat door het perfectionisme van de bestuurders het draagvlak bij de medewerkers wordt weggeslagen. Drie keer raden hoe dit wordt ervaren door de bestuurders…

Leiden in last

Een groot ander nadeel is dat er in de vooraf vastgelegde route geen ruimte is voor bijsturen. Net zoals in het verkeer gaat het in organisaties ook niet altijd zoals van te voren gepland. Een pechgeval op een autoweg leidt al gauw tot files en ander oponthoud. Rijkswaterstaat grijpt vervolgens in en doet er alles aan om het verkeer weer zo snel mogelijk, al dan niet via een omleiding, te laten doorstromen. Als je hier in organisaties geen rekening mee wilt houden, kan een tegenslag leiden tot ernstige vertraging, zo niet opstopping. En als er dan paniek uitbreekt omdat de gewenste mijlpalen niet worden gehaald, is Leiden in last.

Met behulp van een kompas

Jacobs pleit dan ook voor een kompas in plaats van voor een TomTom. Jacobs pleit er voor dat bestuurders eerst een droomvisie met elkaar moeten ontwikkelen: ‘Wie zijn wij? Wat drijft ons? Wat motiveert onze mensen? Hoe zien onze klanten ons? Wat waarderen ze in ons? Waar zijn we echt goed in? En ook Waar willen we naar toe? Waar liggen onze kansen? Hoe willen we onze klanten over vijf jaar bedienen? En met wat?’

Hoe werk je met een kompas?

Natuurlijk kun je ieder verandertraject tot in detail beschrijven. Het is nog beter om je te beperken tot de grote lijnen. Betrek je medewerkers bij dit traject om de droomvisie te verrijken. Creëer hiervoor ruimte en ga de open dialoog aan met de medewerkers. Daar ontstaan de mooiste en meest creatieve ideeën die niet alleen zorgen voor inspiratie maar ook voor draagvlak onder de medewerkers.

Maak het onbespreekbare bespreekbaar

Houd er rekening mee dat in een open dialoog de onderstroom een belangrijke, zo niet de belangrijkste rol speelt. Jacobs: ‘dat levert naast het passieve draagvlak een actieve wil op van medewerkers om verantwoordelijkheid te nemen om de nieuwe visie waar te maken.’ De open dialoog heeft meer voordelen:

  • Je krijgt in beeld wat er écht leeft in de organisatie en onder de medewerkers en als je de veiligheid van open communicatie biedt, wordt ook het onbespreekbare bespreekbaar gemaakt.
  • Je mobiliseert alle kennis en kunde in de organisatie. Door de betrokkenheid van medewerkers ontstaat creatieve ideeën, wordt er geïnnoveerd en is iedereen steeds meer in staat ‘out of the box’ te denken.
  • Omdat je medewerkers betrekt in de verandering worden talenten aangeboord en vaardigheden verder ontwikkeld. Hierdoor creëer je een win-win situatie: medewerkers worden zich nog meer bewust van hun eigen kunnen en dat heeft een direct positief effect op de medewerker zelf en op de organisatie.

Maar pas op voor de tsunami: veel organisaties overspoelen hun medewerkers met – overigens goedbedoelde – informatie over de verandering. Geen middel, zoals Intranet, posters, nieuwsbrieven, e-mail en massabijeenkomsten, wordt geschuwd om de verandering te verkondigen. Medewerkers ‘verdrinken’ bijna letterlijk in de informatiestroom waardoor je een averechts effect creëert.

Juist hier past creativiteit en subtiliteit: creëer bijvoorbeeld speeddates met managers en directie, ontwikkel een ‘denkspel’ of ‘benen op tafel’ sessies. Hierdoor krijgt co-creatie meer inhoud en sorteert het meer effect. Gebruik je TomTom alleen als je van A naar B wilt. Wil je van A naar Beter, kies dan voor het kompas. Met een TomTom ben je misschien sneller, maar met een kompas kom je samen verder.

Goede reis!

* De citaten van Marcel Jacobs verschenen op 23 maart 2012 in Managersonline.nl


Interessant blog? Like it op Facebook, +1 op Google, Tweet het of deel dit blog op andere bookmarking websites.

Geschreven door
Pro Blogger

Erwin Damhuis is ondernemer, coach en een bevlogen veranderaar die er van overtuigd is dat verandering het beste in de mens naar boven brengen. 


Bespreek dit artikel

INFO: You are posting the message as a 'Guest'